نفوذ تکنولوژی و سازماندهی کسب و کار

8 بهمن 1394 - 14:10 dsfr.ir/h72qt

نفوذ تکنولوژی و سازماندهی کسب و کار
socialmediademand.com
مدت زمان آنلاین بودن کارمندان روز به روز بیشتر می شود

شرکت ها باید بیشتر مراقب جنبه های ثابت زندگی کاری کارمندان شان باشند: مانند تخصص آنها و جغرافیایی که در آن زندگی می کنند.

بهترین راه برای سازماندهی شرکت، همواره مورد بحث بوده است. اما این بحث زمانی ضروری تر می شود که تکنولوژی دیجیتال شروع به نفوذ در نیروی کار می کند. طبق پژوهش اخیر موسسه جهانی مکنزی (MGI) گرچه مشتریان به طور گسترده در حال تطبیق خود با دنیای دیجیتال هستند، اما دیجیتالی شدن مشاغل و در کنار آن وظایف و فعالیت های مرتبط با آنها، هنوز در مراحل اولیه خود قرار دارد. حتی شرکت ها و صنایع پیشرو در مخارج و مصرف دیجیتال هنوز به دیجیتالی کردن نیروی کار به طور کامل ادامه می دهند.

این مرحله برای تغییر جامع است. چرا که پس از سال ها تبلیغات و مذاکره، هوش مصنوعی نه تنها برای نقش های متمرکز و کارهای روزمره و پرتکرار، بلکه برای طیف وسیعی از وظایف دیگر، در حال ماشینی کردن نیروی کار است. موسسه جهانی مکنزی تخمین می زند که تقریبا بالای 45 درصد عملکرد کارمندان می تواند با تطبیق تکنولوژی های موجود مکانیزه شود. دیجیتالی شدن نیروی کار در آینده، نیاز به یک بازتفکر جامع در ساختارها، تاثیر و کنترل سازمانی دارد. روند فعلی قطعا به سرعت ادامه خواهد داشت اما یک چالش سازمانی جدید به وجود می آید: بی ثبات کردن مسیری که افراد در آن فعالیت می کنند.

از سنگ بنا تا ریگ روان

تهدید پیش روی سلامت سازمانی واضح است. چابکی، هم قافیه با پایداری است. نشان یک دوره چابک، توانایی ثبات داشتن و پویا بودن است که به متصدیان اجازه خواهد داد تا مزایای بیشتری برای شرکت های بزرگ شان ایجاد کنند. مانند ساختمان های قدیمی، مانند موزه اورسی در پاریس یا موزه هنرهای آسیایی در سانفرانسیسکو که شیشه و فولاد جدید به ساختارهای موجودشان اضافه می کنند، شرکت های پیشرو در دنیای امروز، باید المان های متقابل ثبات و سرعت را برای ایجاد یک شکل اساسی تر و مدرن تر ادغام کنند.

تحقیقات مکنزی نشان می دهد که وجوه سنگ بنای ثبات یعنی نقش های کارگران و فرآیندهای حمایت از آنها، به ترتیب اولین و چهارمین فاکتور مهم هستند که شرکت های چابک را از مابقی متمایز می کنند. زمانی که این نقش ها و فرآیندها ناگهان به شن های روان تغییر پیدا می کنند، چه اتفاقی می افتد؟

اکثر ایده های سازمانی در اواخر نیمه دوم قرن بدیهی است که براساس قالب های اصولی ساختار مشاغل و مسیری که افراد، هم به صورت فردی و هم با یکدیگر، کار می کنند، اتخاذ شده اند. خودکارسازی می تواند با تقسیم مشاغل به وظایف و زیروظایف جزء شان و سپس جداسازی آنهایی که می توانند مکانیزه شوند، این فروض را خراب کند. این امر به شرکت ها فشار خواهد آورد تا دریابند که چگونه وظایف باقی مانده را تقسیم کنند که منطقی و عملی باشد.

وقتی نقش ها و وظایف طبقه بندی می شوند، مشاغل جدیدی که ایجاد می شوند، باید دوباره در یک مجموع بزرگ تر در نمودار سازمانی جمع آوری شوند.

مراحل اولیه این تلاش ها ممکن است پیش از این مشهود باشند چرا که سازمان ها کارگران با دانش و متخصص را از وظایف تکراری رها می کنند. برای مثال جراحان بااستعدادتر در یک بیمارستان قلب تنها عمل قلب انجام می دهند؛ گرچه بیشتر نیروهای جوان تر مراقبت های پیش و پس از عمل را انجام می دهند.

وقتی نقش ها و وظایف طبقه بندی می شوند، مشاغل جدیدی که ایجاد می شوند، باید دوباره در یک مجموع بزرگ تر در نمودار سازمانی جمع آوری شوند. این مجموع نیاز به رابطه جدیدی با یکدیگر دارد.

آیا بی ثبات سازی مشاغل، قویا ثابت  می کند که سازمان را چابک تر، سالم تر و کارآمدتر می کند؟ آیا این کار آغاز کار به شیوه جدید در داخل سازمان است که افراد تلاش می کنند تا کشف کنند شغل آنها چیست و چه کسی چه کاری را، کجا و چرا انجام می دهد؟

بازیابی ثبات

پاسخ سوالات بالا ممکن است به توانایی رهبران شرکت برای تثبیت دوباره نیروی کار و درک ساختارهای سازمانی با استفاده از تکنولوژی هایی دیجیتال مشابه بستگی داشته باشد. تکنولوژی ها که در درجه اول نیروی کار را بی ثبات می کند. آنها چگونه این کار را می کنند؟

بدون شک، در این موقعیت بحرانی اولیه، احتمالات بسیاری وجود دارد. یک نگرش جالب ممکن است چنین عمل کند: ابتدا مشاغل چندوجهی را به وظایف مجزا تقسیم می کند؛ برخی از آنها را مکانیزه می کند و تعیین می کند که چه کاری توسط انسان ها می تواند موثرتر انجام شود. سپس این نیازها را با کارکنانی که می توانند یکدیگر را ملاقات کنند، جایی که هستند و زمانی که در دسترس هستند، تطبیق می دهند. نهایتا یک مکانیزم تعادلی در بازار برای پیوستن همه چیز به یکدیگر معرفی می کنند.

مدیران اجرایی رویای مکانیزم سازمانی بازار را در سر می پرورانند که می تواند به افراد مستعد بهترین فرصت ها را بدهد. اما ثابت شده است که دستیابی به اینها دشوار است. گرچه اکنون به لطف پلت فرم های دیجیتال نیروی کار- لایه های نرم افزار که به مدیران اجرایی کمک می کنند تا مهارت های کارگران را در پروژه ها و فرآیندها به کار گیرند- دستیابی به آنها آسان تر شده است.

شرکت ها می توانند چنین پلت فرمی را حتی وقتی که هزینه های بالاسری را کاهش می دهند و پاسخگویی و انعطاف پذیری آنها را بهبود می بخشند، گسترش دهند. همان طور که مشاهده خواهیم کرد، ممکن است این پلت فرم های جدید یک فرم بدیع از ساختار سازمانی را ایجاد کنند اما آنها نیروی کار خودشان را دوباره تثبیت نخواهند کرد. شرکت ها باید مراقب بیشتر جنبه های ثابت زندگی کاری کارمندان شان مانند بخش های کسب و کار که آنها به بهترین نحو می شناسند، نقاط تخصص آنها و جغرافیایی که در آن زندگی می کنند، باشند.

هنگامی که پلت فرم های دیجیتال نیروی کار ساختارهای سازمانی را بازتولید می کنند، این «خانه»های بادوام تر یک جنبه کلیدی از ثبات را ایجاد خواهند کرد. از همه مهم تر، یک بازار داخلی پویاتر، که در آن کارگران مستعدتر بیشترین پاداش را دریافت می کنند، به افراد کمک خواهند کرد تا حتی اگر سازمان راه های جدیدی برای ارزیابی، توسعه و پاداش به آنها پیدا کند، راه های جدید و معنادارتری برای متعهد کردن خودشان برای نقش ها بیابند.

مدیران با خارج شدن از زیر بار ارزیابی ها، می توانند منفعت به دست آورند، چرا که پلت فرم های نیروی کار بازتعریف شده و از چند منبع تغذیه می شوند.

این ترکیب پلت فرم ها، بازارها و اشتغال بیشتر کارگرانی که از لحاظ دیجیتالی توانمند تر هستند، دلالت های جذابی برای مدیریت سرمایه  انسانی ایجاد می کند. این به معنی تنها تخصیص افراد مستعد به طور موثر و کارآ نیست بلکه کارمندان را برای تمرکز بر نقش های خود نیز آزاد می گذارد؛ چرا که ماشین ها عهده دار تعدادی از نقش ها خواهند شد. همچنین مدیران با خارج شدن از زیر بار ارزیابی ها، می توانند منفعت به دست آورند، چرا که پلت فرم های نیروی کار بازتعریف شده و از چند منبع تغذیه می شوند. بنابراین می توانند تمرکز بیشتری بر توسعه و رشد حرفه ای گزارش های مستقیم شان داشته باشند.

قطعا تمامی این مسائل باید با دقت از یک تله کاملا واضح اجتناب کنند. تله ای که در ترس کنونی از نوع جدید «تیلوریسم دیجیتالی» نهفته است. (مکتب مديريت علمى که به نام بنيان گذار آن فردريک وينسلوتيلور معروف شد. فلسفه تيلوريسم يا مکتب کلاسيک سازمان و مديريت بر پايه نگرشى تک بعدى به انسان به عنوان موجودى اقتصادى استوار است.) در این نگرش به جای آزادسازی کارمندان به پیگیری هدف و مفهوم بزرگ تر، آنها را برای نگرش های بسیار کنترل شده و در حال کنترل برای کار کردن مجبور خواهد کرد. گرچه بازارهای استعداد مبتنی بر پلت فرم، می توانند به اهمیت بخشیدن در مدیریت سرمایه  انسانی کمک کنند.

به «پلت فرم» فکر کنید، نه «ساختار»

بنابراین پلت فرم های نیروی کار احتمالا برای ایجاد ثبات قابل توجه در محیط های قابل تغییر هستند. شرکت های چابک گرایش به داشتن ساختارهای سیال تر دارند چرا که کار روزانه در تیم های کوچک تر سازماندهی شده است؛ تیم هایی که اغلب رویه کسب و کار و بخش های بازار را تقسیم می کنند. ممکن است بازارهای استعداد مبتنی بر پلت فرم یک ساختار ثابت به منظور تکمیل ایجاد کرده و حتی جایگزین سلسله مراتب سنتی کند. آنها می توانند به طور گسترده چگونگی کارکرد سازمان های ماتریسی را تغییر دهند.

هنگامی که دیدگاه قدیمی که مبتنی بر محیطی بسته و دگم است، شروع به ناپدیدشدن می کند، شرکت ها ممکن است گروه بندی کارکنان را بر اساس بهترین فعالیت ها و مهارت ها انتخاب کنند. از این «خانه» عملکردی، آنها می توانند از طریق یک بازار استعداد توسط رهبران سازمانی اجاره داده شوند. این نتیجه پایدارتر خواهد بود چون کارمندان با خانه های آشنا و در عین حال پویاتر، متصل خواهند شد؛ به این ترتیب زمانی که اولویت ها و اهداف تغییر می کنند، بازارهای استعداد مبتنی بر پلت فرم به شرکت ها در جهت تخصیص سریع منابع نیروی کارشان کمک خواهند کرد.

پلت فرم چیست؟

«پلت فرم» یکی از آن کلماتی است که اغلب فاقد معنای مشخص است. اگر بخواهیم گسترده تر سخن بگوییم، پلت فرم های دیجیتال لایه های نرم افزاری هستند که مقادیر بزرگی از اطلاعات را جمع آوری و ترکیب می کنند تا خدمات دیجیتال را در وسایل مختلف در دسترس و قابل وصول کنند.

پلت فرم ها به تعریف قوانین و مسیر انجام کارها کمک می کنند؛ این کمک برای همکاری بهتر فعالیت ها و کاهش هزینه های تعامل است.

پلت فرم ها به تعریف قوانین و مسیر انجام کارها کمک می کنند؛ این کمک برای همکاری بهتر فعالیت ها و کاهش هزینه های تعامل است. بهترین نوع پلت فرم، از شرکت افراد گوناگون حمایت می کند؛ برخی از آنها پیشنهادها، ابزارها و اپلیکیشن های خود را می سازند. در عمل، پلت فرم  ها به طور نمونه فرمی از یک وب سایت، اپلیکیشن یا دیگر ابزار دیجیتال را می گیرند که انواع مختلف کاربران را به هم متصل می کند. اکثر ما با اثر پلت فرم های دیجیتال بر کسب وکار و بازارهای مشتریان آشنا هستیم.

برای مثال به برنامه AdSense گوگل فکر کنید که آگهی دهندگان، وب سایت ها و مشتریان را به هم متصل می کند. این برنامه اجازه می دهد سایت های دیگر عضو این شبکه، به طور اتوماتیک تبلیغات متنی و تصویری مرتبط با موضوع سایت خود را در سایت هایشان قرار دهند. پلت فرم های صنعتی جدید تر مانند Predix جنرال موتورز یا پلت فرم Axoom ترامپف که یک تولیدکننده آلمانی است، از اینترنت اشیا برای ارتباط ماشین ها و سازماندهی تولید استفاده می کند.مانند تکنولوژی دیجیتال به طور کلی، پلت فرم های دیجیتال، برای نفوذ به دنیای کار بسیار آهسته پیش رفته اند.

اما پس از تغییر شکل بازارهای مصرف کننده و صنعتی، این پلت فرم ها مخصوصا نمونه های در دسترسی مانند لینکدین یا Monster.com، اکنون برای انجام کار یکسان در طیف کاملی از مدیریت سرمایه انسانی متعادل شده اند. پلت فرم های خارجی به خوبی ساخته شده اند اما این یک داستان متفاوت ورای فایروال شرکتی است (دیواره آتش یا فایروال نام عمومی برنامه هایی است که از دستیابی غیر مجاز به یک سیستم رایانه جلوگیری می کنند): شرکت ها باید با استفاده از مش آپ های سفارشی ابزار، خودشان پلت فرم های دیجیتال نیروی کار را شکل دهند.

Mashup در مفاهیم وب، به وب سايت ها و برنامه های کاربردی گفته می شود كه از تركيب سرويس ها و امكانات موجود دو يا چند سرويس دهنده ايجاد مي شود. در واقع داده ها و سرویس های چند منبع را به صورت یکپارچه درمی آورد.

برای مثال، HireIQ نرم افزاری برای دیجیتالی کردن فرآیند مصاحبه و به کار بردن علم تجزیه و تحلیل پیشگویانه نتایج فراهم می کند. بیشتر راه حل های جامع، یکپارچگی و پیوستگی بیشتر را ارائه می دهد. سرمایه گذاری مورد نیاز برای به هم پیوستن پلت فرم های دیجیتال نیروی کار، کم نیست. آنها درخواست توانمندی های ممتاز تکنیکی، شامل مدیریت ماهرانه اطلاعات، مهارت های پیشرفته تجزیه و تحلیل و توسعه مناسب اپلیکیشن می کنند. شاید مهم تر از همه، اگر شما نیازها و رویاهایی برای آینده دارید، آنها نیاز به درک بسیار قوی تری از مهارت ها، تجربیات، نگرش ها، عملکرد و پتانسیل هر کارمند دارند.

اگر چه، بسیاری از ابزارهای استفاده شده در پلت فرم ها از ارائه دهندگان راه حل شخص ثالث در دسترس هستند، ادغام آنها در یک عملکرد کاملا یکنواخت، تلاش کمی نبوده است. دست کم، منفعت پلت فرم های نیروی کار ناچیز نیست. موسسه جهانی مکنزی، سازمان های نمونه در طیفی از صنایع با تنوع ترکیب های نیروی کار، مدل های عملیاتی و ویژگی های مالی مدل سازی کرده است. در این مسیر، MGI تخمین می زند که شرکت هایی که از ترکیبی از پلت فرم های در دسترس عموم و خارج از فایروال استفاده می کنند می توانند تا سال 2025 به طور متوسط افزایش 275 هزارم واحد در حاشیه سود را تشخیص دهند.

این افزایش ها از طریق منفعت بهره وری مابین کارگران میان دست و بالادست (که می تواند در درآمد یا دیگر فرصت های افزایش یافته تولید نمود پیدا کند) و از طریق کاهش در استخدام، زمان مصاحبه، آموزش و هزینه های اصطکاک به دست می آید. با این وجود، تردید زیادی در این تفکر که شرکت ها در ایجاد بازار برای افراد مستعد در درون سازمان موفق خواهند شد، وجود دارد.

دیدگاه شما

CAPTCHA
این سوال برای تشخیص اسپم نبودن می باشد.
13 + 2 =
این سوال برای تشخیص اسپم نبودن می باشد.
1